Transparência Salarial: as obrigações e os direitos de hoje e amanhã

A Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho de 10 de maio de 2023 pode ser uma quase ilustre desconhecida para muitos empregadores e trabalhadores, mas está já em vigor. Os Estados-Membros da União Europeia têm até 2026 para a transpor, os empregadores terão de se adaptar às novas exigências e os trabalhadores terão mais direitos.

Esta Diretiva visa reforçar a aplicação do princípio da igualdade remuneratória, ou seja, o princípio de remuneração igual por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres. Pretende fazê-lo através de novas regras sobre a transparência salarial e da criação de mecanismos que a garantam.

Que realidade temos hoje em termos de transparência salarial?

Apesar das novidades desta Diretiva, a transparência salarial é uma temática que já tem algum tratamento na legislação interna em Portugal, desde logo o princípio da igualdade está previsto na Constituição e no Código do Trabalho.

Por outro lado, a Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, em vigor desde fevereiro de 2019, trouxe um conjunto de medidas que promovem a igualdade remuneratória entre homens e mulheres por trabalho igual ou de igual valor.

Entre as principais medidas estão as seguintes:

• Os empregadores terão de assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, de que são exemplo o mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade.
  
  
• Perante uma situação em que um trabalhador alegue discriminação remuneratória face à retribuição de outro(s) trabalhador(es), a entidade empregadora terá de ser capaz de demonstrar que possui, de facto, a referida política remuneratória transparente, com os critérios acima indicados.
  
  
• Se a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) encontrar diferenças remuneratórias entre mulheres e homens por empresa, profissão e níveis de qualificação notificará a entidade empregadora para apresentar um Plano de Avaliação dessas diferenças remuneratórias.
  
  
• A violação do regime do Plano de Avaliação constitui contraordenação grave, podendo ainda ser aplicada a sanção acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos.
  
  
• A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) emite parecer vinculativo sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo quando tal lhe for solicitado por escrito por trabalhador ou representante sindical.
  
  
• Como proteção adicional ao trabalhador, presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração laboral, quando tenha lugar até um ano após o referido pedido de parecer à CITE.

Que novidades traz a Diretiva da transparência salarial?

De acordo com o estudo "Readiness Assessment – Transparência Salarial" da Mercer Portugal, 40% das empresas não conhece as obrigações no âmbito desta Diretiva, apesar de estar em vigor desde junho de 2023 e de os Estados-Membros terem de a transpor até 7 de junho de 2026.

O certo é que as novas regras têm implicações não só para os trabalhadores, que passam a ter mais direitos, mas também para as empresas que devem adaptar as suas políticas e práticas às novas exigências.

Principais medidas para os trabalhadores

Ainda na fase de recrutamento, os candidatos a emprego têm direito a saber qual a remuneração inicial ou o intervalo remuneratório para o posto a que se candidatam para permitir uma negociação informada e transparente sobre a remuneração. Os candidatos não devem ser interrogados sobre o seu histórico de remunerações (atuais ou anteriores).

Já os trabalhadores têm o direito de solicitar aos seus empregadores informações sobre o nível de remuneração individual e os níveis médios de remuneração, desagregados por sexo, para as categorias de trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de valor igual. Ou seja, passarão a ter o direito de conhecer as condições salariais dos colegas que se encontrem na mesma categoria

Principais medidas para os empregadores

Os empregadores terão de informar anualmente todos os trabalhadores do direito de receberem a informação do ponto anterior e dos passos a seguir para exercer esse direito. Têm de assegurar o fácil acesso aos critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis de remuneração e a sua progressão, que devem ser objetivos e neutros do ponto de vista do género.

Além disso, os empregadores terão de comunicar à autoridade nacional competente a disparidade remuneratória em função do género na sua organização em relação ao ano civil anterior.

• Empregadores com 250 trabalhadores ou mais - comunicar até 7/6/2027 e depois anualmente; 
• Empregadores entre 150 e 249 trabalhadores - comunicar até 7/6/2027 e depois de 3 em 3 anos;
• Empregadores entre 100 e 149 trabalhadores - comunicar até 7/6/2031 e depois de 3 em 3 anos;
• Empregadores com menos de 100 trabalhadores -  não têm obrigação de apresentar estas informações, mas por via do direito nacional, estas informações podem ser exigidas.

Se o relatório revelar uma disparidade remuneratória superior a 5% que não possa ser justificada por critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género, as empresas terão de realizar uma avaliação conjunta das remunerações em cooperação com os representantes dos trabalhadores.

Medidas em caso de violação do princípio de igualdade de remuneração

A legislação nacional deve prever que, em caso de violação de direitos ou obrigações relacionadas com o princípio da igualdade de remuneração, as autoridades competentes ou os tribunais nacionais possam, a pedido do demandante emitir uma ordem de cessação da infração ou uma ordem de tomada de medidas para respeitar os direitos ou obrigações relacionados com o princípio da igualdade de remuneração. Caso não o cumpra, a autoridade competente ou o tribunal poderão aplicar uma sanção pecuniária compulsória recorrente para assegurar o seu cumprimento.

Serão ainda estabelecidas regras relativas a sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas e incluir coimas.

Os trabalhadores que se considerem lesados pela violação do princípio da igualdade de remuneração poderão intentar processo judicial para fazer valer direitos e obrigações relacionadas com esse princípio e poderão receber uma indemnização, incluindo a recuperação integral de retroativos e prémios ou pagamentos em espécie conexos, indemnização por perda de chance, danos não patrimoniais ou outros danos causados por fatores relevantes, juros de mora.

Embora o ónus da prova nos casos de discriminação remuneratória incumba tradicionalmente ao trabalhador, caberá ao empregador provar que não houve discriminação, direta ou indireta, em matéria de remuneração e de transparência remuneratória.

Na legislação nacional os Estados-Membros terão de introduzir as medidas necessárias para proteger os trabalhadores e os seus representantes contra o despedimento ou outras formas de tratamento desfavoráveis por apresentarem uma queixa a nível da organização do empregador ou da instauração de um procedimento administrativo ou de um processo judicial para execução de direitos ou obrigações relacionados com o princípio da igualdade de remuneração.

Oportunidade para as empresas repensarem a transparência salarial

O princípio da igualdade conheceu mais um reforço com esta Diretiva.

Esta é uma oportunidade para as empresas melhorarem a sua comunicação sobre a política salarial e para revisitar este tema, fazendo cessar eventuais discriminações, intencionais ou não, tornando-se mais conformes e capazes de atrair e reter mais e melhor talento.

Para isso, é necessário munir-se de ferramentas analíticas que facilitem a verificação de eventuais discriminações.

Esta Diretiva, assim como a Lei que a transpuser em Portugal poderá eventualmente impactar as soluções de Gestão de Pessoas, parceiros indiscutíveis dos empregadores também nesta área.