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Conhece as novas obrigações das entidades empregadoras no âmbito da igualdade salarial?

Cerca de um ano depois de ter sido publicada a Lei que criou o regime da representação equilibrada de géneros nos órgãos de administração e de fiscalização das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa, que obriga a garantir quotas mínimas do género menos representado, foi publicado um outro diploma, que visa também a promoção da paridade laboral no nosso país.
Falamos da Lei 60/2018, de 21 de agosto, que entrará em vigor já em fevereiro do próximo ano, que trouxe um conjunto de medidas que promovem a igualdade remuneratória entre homens e mulheres por trabalho igual ou de igual valor.
 
Trata-se de novos mecanismos de informação, avaliação e correção, para os quais trabalhadores e organizações devem estar consciencializados, isto porque, as novas regras trazem diferenças significativas nesta área e novas obrigações para os empregadores. De entre as principais novidades destacaria as seguintes:  
 
  1. As entidades empregadoras terão de assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, de que são exemplo o mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade. Tal passa a ser exigível a partir de 21 de agosto de 2019.

  2. Isso fará com que, perante uma situação em que um trabalhador alegue discriminação remuneratória face à retribuição de outro(s) trabalhador(es), a entidade empregadora terá de ser capaz de demonstrar que possui, de facto, a referida política remuneratória transparente, com os critérios acima indicados.

  3. Na sequência do que tem acontecido nos últimos anos, e do que se propõe em termos de alteração ao Código do Trabalho, também nesta área a intervenção da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) sairá fortalecida. Isto, porque, se a ACT encontrar diferenças remuneratórias entre mulheres e homens por empresa, profissão e níveis de qualificação notificará a entidade empregadora para apresentar um Plano de Avaliação dessas diferenças remuneratórias. Esse plano será implementado durante 12 meses e assenta na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação em razão do género. Decorrido esse período temporal, a entidade empregadora tem de comunicar à ACT os resultados da implementação do plano de avaliação, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção daquelas que não se encontrem justificadas. Presume-se que as diferenças remuneratórias que não sejam justificadas e que se mantenham são discriminatórias.

    Nos primeiros 2 anos de vigência destas normas, este Plano de Avaliação  não poderá ser exigido a todas as entidades empregadoras, mas somente àquelas que empreguem 250 ou mais trabalhadores. A partir do 3.º ano de vigência passa também a poder ser exigido às que empreguem 50 ou mais trabalhadores. A violação do regime do Plano de Avaliação constitui contraordenação grave, podendo ainda ser aplicada a sanção acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos.

  4. É, ainda, reforçado o papel da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), que passa a emitir parecer vinculativo sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo quando tal lhe for solicitado por escrito por trabalhador ou representante sindical (o que só poderá acontecer a partir de 21 de agosto de 2019, 6 meses após a entrada em vigor deste diploma. ). Também aqui a entidade empregadora será, numa primeira fase, notificada para se manifestar sobre a situação concreta e disponibilizar informação sobre a sua política remuneratória e os critérios usados para o cálculo da remuneração do requerente e dos trabalhadores do outro sexo em relação a quem este se considera discriminado. Caso não preste a informação solicitada, equivale a não existir justificação das diferenças remuneratórias. Caso a CITE, perante os elementos existentes, verifique que existem indícios de discriminação remuneratória, o empregador terá de justificar esses indícios ou apresentar as medidas de correção que adotar no prazo de 180 dias. Se o parecer final for no sentido de existir prática discriminatória, tal constitui contraordenação muito grave, a que a ACT dará seguimento.

  5. Como proteção adicional ao trabalhador, presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção alegadamente aplicada para punir uma infração laboral, quando tenha lugar até um ano após o referido pedido de parecer à CITE.
 
São bastante significativas as novas regras e muitas as exigências para as entidades empregadoras. É importante começar já a conhecer  esta legislação e a preparar-se para este novo regime antecipadamente.
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