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Agenda do Trabalho Digno: tudo o que muda a partir de maio no Código do Trabalho

A Agenda do Trabalho Digno trouxe alterações aos contratos de trabalho, às regras de apuramento de compensações e indemnizações por cessação do contrato e a vários diretos dos trabalhadores, o que tem impacto nas empresas e em vários aspetos das relações laborais.

Foi publicada em Diário da República a Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, a qual veio introduzir alterações nomeadamente ao Código do Trabalho e ao Código do Processo do Trabalho, ao Regime Geral das Infrações Tributárias, à Lei 105/2009, de 14 de setembro (que regulamenta o Código do Trabalho), ao regime processual aplicável às contraordenações laborais e de segurança social, ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social e bem assim ao regime jurídico das relações de trabalho emergentes do contrato de serviço doméstico, entre outros.

A maioria destas alterações à Agenda do Trabalho Digno entram em vigor a 1 de maio de 2023.

Neste artigo vamos explorar o que vai mudar no Código do Trabalho, com impacto direto nos direitos e deveres dos trabalhadores, bem como das entidades empregadoras, de acordo com as alterações da Agenda do Trabalho Digno.

O que é a Agenda do Trabalho Digno?

A Agenda do Trabalho Digno representa um conjunto de medidas que tem como objetivo melhorar as condições de trabalho e a conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional.

Que medidas estão contempladas na Agenda do Trabalho Digno?

A Agenda contempla cerca de 70 medidas, com os seguintes objetivos:

  • combater a precariedade e consequentemente valorizar os salários;
  • incentivar o diálogo social e a negociação coletiva, para que as soluções encontradas reflitam as realidades concretas de cada situação;
  • promover igualdade no mercado de trabalho entre mulheres e homens, com medidas novas destinadas a incentivar a real partilha das responsabilidades familiares;
  • criar condições para melhor o equilíbrio entre a vida profissional, familiar e pessoal;
  • reforçar os mecanismos de fiscalização, nomeadamente com cruzamento de dados para deteção mais eficaz de situações irregulares.

Agenda do Trabalho Digno: o que muda?

Vamos conhecer algumas das principais medidas:

1. 3 dias de licença por Luto Gestacional

Nas situações de interrupção da gravidez, quando não haja lugar à licença por interrupção da gravidez, a trabalhadora tem direito a faltar por motivo de luto gestacional até 3 dias consecutivos.

Quando há o gozo da licença por interrupção da gravidez ou a falta da trabalhadora, o pai terá direito a faltar ao trabalho até 3 dias consecutivos. Para isso, a trabalhadora e o trabalhador devem informar os respetivos empregadores, apresentando, logo que possível, prova do facto invocado, que é feita através de declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde, ou ainda atestado médico.
Trata-se de uma falta que não determina a perda de quaisquer direitos e é considerada como prestação efetiva de trabalho.

2. Licença por falecimento do cônjuge passa a ser de 20 dias

A licença por falecimento do cônjuge não separado de pessoas passa dos atuais 5 dias para 20 consecutivos.

3. Direito a dispensa de trabalho a trabalhadores candidatos a adoção ou famílias de acolhimento

Os trabalhadores candidatos a adoção ou a família de acolhimento passam a ter direito a dispensas de trabalho para realização de avaliação ou para cumprimento das obrigações e procedimentos previstos na lei para os respetivos processos.

Antes, este direito referia-se apenas para efeitos de realização de avaliação para a adoção e estava limitado a 3 dispensas de trabalho para deslocação aos serviços da segurança social ou receção dos técnicos em seu domicílio.

Além disso, o elenco de motivos da dispensa passa a abranger qualquer procedimento previsto na lei em matéria de adoção e a dispensa no âmbito dos processos de adoção e de acolhimento familiar passa a ser considerado como prestação efetiva de trabalho.

4. Teletrabalho alargado e obrigatoriedade de pagamento de despesas aos trabalhadores

Direito a exercer

O direito ao teletrabalho, sem necessidade de acordo, é alargado aos pais com filhos com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, independentemente da idade, desde que vivam em comunhão de mesa e habitação.

Compensação por despesas

O contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho deverão fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais por teletrabalho. Se não houver acordo entre as partes sobre um valor fixo, consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo de teletrabalho, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial.

Está prevista a fixação de um limite de isenção fiscal desta compensação, mas ainda a definir por portaria do Governo.

5. Pagamento de trabalho suplementar com alterações

O pagamento da prestação de trabalho suplementar também sofreu alterações quando são ultrapassadas as 100 horas anuais de trabalho suplementar. A partir da 101.ª hora anual de trabalho suplementar, o montante a pagar passa a ser o valor da retribuição horária acrescido de:

  • Em dia útil: 50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração das horas seguintes;
  • Em dia de descanso semanal ou feriado: 100% por cada hora ou fração.

6. Projeto piloto para implementação da semana de 4 dias

A semana dos quatro dias também está incluída na Agenda do Trabalho Digno, que prevê o desenvolvimento de um projeto-piloto sobre esta matéria. A iniciativa arranca no segundo semestre de 2023 para as organizações que demonstraram o seu interesse contando com o apoio técnico do IEFP.

7. Novos direitos para os cuidadores informais

Além do direito a prestação de trabalho em regime de teletrabalho (já anteriormente previsto), passam a ter direito a:

  • uma licença anual de 5 dias úteis, a gozar de modo consecutivo, com aviso ao empregador, por escrito, com 10 dias úteis de antecedência relativamente ao seu início, com a indicação dos dias em que pretende gozar a licença. 15 dias de faltas justificadas por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível à pessoa de quem é cuidador independentemente da relação familiar com a pessoa a quem é prestada assistência. 
  • Direito a trabalhar a tempo parcial ou prestação de trabalho em horário flexível;
  • Proteção contra o despedimento e discriminação (obrigação de informação à CITE de denúncia de contrato a termo ou de denúncia do contrato no período experimental. O despedimento de trabalhador cuidador carece de parecer prévio da CITE, à semelhança do que já sucede em relação a trabalhadora grávida puérpera ou lactante, ou de trabalhador em gozo de licença parental.

8. Contratos temporários a termo certo só podem ser renovados 4 vezes

Os contratos temporários a termo certo só podem ser renovados quatro vezes e não seis, como acontecia anteriormente.

9. Período experimental dos contratos a termo reduzido em certos casos

O período experimental é reduzido no caso de estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, com duração igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.

Em caso de caducidade do contrato a termo certo e incerto, o trabalhador passa a ter direito a uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade.

10. Subsídios mensais dos estágios profissionais não podem ser inferiores a 608€

Os subsídios mensais de estágios profissionais não podem ser inferiores a 80% da Retribuição Mínima Mensal Garantida. Ou seja, 608 euros em 2023.

11. Valor das bolsas de estágio mais alto

As bolsas de estágio do Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP) para licenciados sobem para 960 euros.

12. Empresas proíbidas de recorrer ao outsourcing em caso de despedimento ou extinção de posto de trabalho

No caso de uma empresa fazer um despedimento coletivo ou extinguir um posto de trabalho, fica impedida de, durante os 12 meses seguintes, recorrer ao outsourcing para as mesmas necessidades.

Em caso de despedimento, o trabalhador não pode abdicar de receber os créditos relativos a subsídio de férias e de Natal,férias não gozadase horas de formação.

13. Suspensão das obrigações com os Fundos do trabalho

Ficam suspensas, durante a vigência do acordo de médio prazo para a melhoria dos rendimentos, dos salários e da competitividade (este acordo vigora entre 2023 e 2026), as obrigações relativas ao FGCT:

  • o dever de comunicar admissão de trabalhadores;
  • dever de comunicar alteração de retribuição base (vencimento + diuturnidades)
  • pagamento de contribuições mensais.

Ficam ainda suspensas as mesmas obrigações quanto ao FCT até entrada em vigor das alterações ao FCT (aguarda-se a aprovação desta legislação por parte do Governo.

 

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