Igualdade salarial: como proceder quando se é alvo de discriminação

Em vigor desde o passado mês de fevereiro, a Lei 60/2018, de 21 de agosto trouxe um conjunto de medidas que visam promover a igualdade remuneratória por trabalho igual ou de igual valor. Portugal junta-se, assim, a outros países europeus que tinham já adotado legislação ligada à discriminação salarial, de que são exemplo a Islândia e a Alemanha.

 

Ao contrário do que se ouve e se lê frequentemente, esta Lei não é um instrumento que serve a ala feminista que a observa com o propósito único de proteger as mulheres. Este diploma tanto visa a defesa de mulheres como a de homens, desde que colocados em situação salarial considerada objetivamente discriminatória, pretendendo minimizar uma desigualdade ou desequilíbrio injustificado, quer ele se verifique num ou noutro género.

 

Quando um cidadão considerar que está numa situação de discriminação remuneratória face à retribuição de outro(s) trabalhador(es), sem que para tal exista justificação objetiva (baseada no mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade), tem à sua disposição vários instrumentos para denunciar a situação.

 

Desde logo, a resolução deverá ocorrer dentro da própria organização, designadamente através do envolvimento do superior hierárquico do trabalhador, do departamento de gestão de pessoas da organização, da comissão de trabalhadores ou estrutura sindical que represente a pessoa afetada. Porém, haverá outros caminhos como a mediação laboral, o reporte à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), ou, em situações extremas, o recurso à via judicial.

 

Caso a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) encontre diferenças remuneratórias na mesma empresa entre pessoas que exerçam a mesma profissão e demonstrem os mesmos níveis de qualificação, notificará a entidade empregadora para apresentar um Plano de Avaliação dessas diferenças remuneratórias. Esse plano assenta na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação. 

 

Nesta fase, e durante os primeiros dois anos de vigência destas normas, o Plano de Avaliação não poderá ser exigido a todas as entidades empregadoras, pois somente aquelas que empreguem 250 ou mais trabalhadores estão abrangidas. A partir do 3.º ano de vigência da legislação, esta lei passará também a ser aplicada às empresas com 50 ou mais trabalhadores, passando a constituir um instrumento disponível para um leque mais abrangente de pessoas.

A partir do dia 21 de agosto de 2019 (6 meses após a entrada em vigor deste diploma) já será possível pedir um parecer vinculativo à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), sobre a existência de discriminação remuneratória. Se o parecer concluir pela existência de prática discriminatória, tal constitui contraordenação muito grave, a que a ACT dará seguimento.

 

A discriminação remuneratória, que esta lei procura combater, é um avanço na proibição de discriminação já prevista no Código do Trabalho, que o proibia com um âmbito mais abrangente - em razão de ascendência, idade, orientação sexual, estado civil, situação económica, religião, filiação sindical e um conjunto de outros critérios, entre os quais se inclui o género.