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Direitos dos trabalhadores em tempos de pandemia

 
A fase que estamos a atravessar, e que nos acompanhará nos próximos meses, vai ser especialmente desafiante para os departamentos de Recursos Humanos das organizações. Apesar das novidades serem diárias, há já um conjunto de alterações à legislação que deverão ser acauteladas.

O momento que vivemos é, sem dúvida, de exceção. Dá a sensação de que a realidade foi alienada e, de repente, entramos todos num filme de ficção, onde a cada hora chegam novidades para assimilar, desafiando os limites.  

O novo coronavírus puxou-nos para esta dimensão de incertezas, que tem um impacto enorme nas pessoas e nas empresas. Para além das óbvias consequências na tesouraria, há uma imensidão de alterações nos processos de RH e um conjunto de novas variáveis com impacto nos direitos dos trabalhadores, que deverão ser consideradas nos processamentos salariais, que vão complicar as contas dos responsáveis pelo payroll.

Como sabemos, para responder às emergentes necessidades de proteção social, nos últimos dias têm sido divulgadas um conjunto de medidas legislativas extraordinárias, entre as quais as previstas no DL n.º 10-A/2020, publicado no passado dia 13.
 
Estas medidas terão um impacto elevado na área de gestão de Recursos Humanos, obrigando as organizações a uma rápida adaptação a esta realidade que passou a incluir novas variáveis de cálculo no processamento salarial e obrigações declarativas, de forma a garantir os direitos dos trabalhadores.

Direitos dos trabalhadores: novas circunstâncias com impacto no processamento salarial

1. Remuneração de trabalhadores em isolamento profilático 

Um trabalhador que se encontre obrigado a isolamento profilático durante o período de 14 dias, certificado por autoridade de saúde, usufrui de uma situação equiparada a doença – subsídio correspondente a 100% da sua remuneração de referência.

2. Remuneração de trabalhadores que acompanham isolamento profilático de filho ou dependente a cargo 

As faltas ao trabalho provocadas pela necessidade de o trabalhador acompanhar o isolamento profilático de um filho ou outro dependente a seu cargo, independentemente da idade, consideram-se faltas justificadas. No caso de se tratar de um filho ou neto menor de 12 anos ou com deficiência ou doença crónica, independentemente da idade, é atribuído um subsídio de montante diário correspondente a 65% da sua remuneração de referência.

3. Remuneração de trabalhadores em situação de doença provocada por COVID-19 

Neste caso, o montante do subsídio de doença atribuído ao trabalhador portador de doença causada pelo COVID-19 é efetuado nos termos gerais de subsídio por doença, calculado pela aplicação das seguintes percentagens:

a) nos primeiros 30 dias -55%
b) entre 31.º e 90.º - 60%
c) entre 91.º e 365.º dias - 70%
d) além do 365.º dia - 75%

4. Apoio excecional por faltas ao trabalho em virtude do encerramento de estabelecimentos de ensino

A legislação considera várias regras a este respeito, nomeadamente:

A) São consideradas faltas justificadas, sem perda de direitos, salvo quanto à retribuição, as motivadas por assistência inadiável a filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, decorrentes da suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais em estabelecimento escolar ou equipamento social de apoio à primeira infância ou deficiência, determinado pelas autoridades de saúde ou pelo Governo entre o dia 16/03 e 09/04 de 2020 (sujeito a reavaliação, podendo ser prorrogado), estando excluídos os períodos já previstos de férias escolares (de 30/03 a 13/04, inclusive).

B) O trabalhador nesta situação tem direito a um apoio excecional de 2/3 da sua remuneração base com o limite mínimo de € 635 (1 Remuneração Mínima Mensal Garantida (RMMG)) e o limite máximo de € 1.905 (3RMMG).

C) Este apoio tem deferimento automático após requerimento da entidade empregadora, não sendo de aplicar quando existem formas alternativas de prestação de atividade, por exemplo, via teletrabalho.
 
D) Apenas um dos progenitores pode receber este apoio, devendo o beneficiário atestar nos termos de formulário da segurança social (Mod. GF 88 – DGSS) que o outro progenitor não requereu nem recebe este mesmo apoio financeiro excecional.
 
E) É a entidade empregadora que tem a responsabilidade de pagar ao trabalhador a totalidade deste apoio, sendo que a Segurança Social entregará o 1/3 da sua responsabilidade ao empregador.
Nota: Quando a entidade empregadora revista natureza pública, com exceção do setor empresarial do estado, este apoio é assegurado integralmente pela entidade empregadora.
 
F) Quanto aos descontos para a Segurança Social sobre esse apoio, é devida a quotização do trabalhador à taxa normal e a contribuição da entidade empregadora é reduzida em 50%. Se a taxa devida pela entidade empregadora for a do regime geral - 23,75% - aplica-se a taxa de 11,875%.
 
G) O valor do apoio excecional deve ser objeto de declaração de remunerações autónoma para a Segurança Social.
 
H) As faltas neste âmbito não são consideradas para o limite de 30 dias anuais previsto no CT.


5. Apoios previstos no caso de Layoff simplificado

A Portaria n.º 71-A/2020, de 15 de março, veio definir e regulamentar os direitos dos trabalhadores afetados pelo vírus COVID-19, com vista à manutenção dos postos de trabalho e à mitigação de situações de crise empresarial, criando o regime de Layoff Simplificado.

Este regime implica um apoio financeiro em que a compensação retributiva será paga em 30% pela entidade patronal e em 70% pela Segurança Social. Além disto, acresce o direito à isenção total do pagamento das contribuições à Segurança Social (da parte devida pelas entidades empregadoras) quanto aos trabalhadores abrangidos por este regime e aos membros de órgãos estatutários (MOEs), enquanto vigorar este apoio.


Obrigações de quem se encontra em regime de teletrabalho

 
Nas situações em que as funções exercidas podem ser desempenhadas em regime de teletrabalho, a decisão de optar por esse modelo laboral pode ser tomada unilateralmente, quer pela entidade empregadora, quer pelo funcionário, não sendo necessário o acordo das partes.

No caso do teletrabalho, não estão previstas alterações à remuneração do trabalhador, contudo mantêm-se as obrigações de respeitar as regras de utilização e funcionamento dos instrumentos de trabalho disponibilizados. Quanto ao horário de trabalho, a entidade empregadora tem o direito de efetuar visita ao domicílio do trabalhador entre as 09:00 horas e as 19:00 horas para, se necessário, ser feito o controlo da atividade laboral.

As novidades são muitas. E a única certeza que temos é que ainda virão mais. Mantenhamos a mente aberta e façamos da capacidade de adaptação uma prioridade. Se todos colaborarmos, sairemos deste enredo mais fortes do que nunca e com a certeza de há alturas em que a realidade assume contornos de ficção, dando-nos a oportunidade de sermos os heróis da nossa própria história. Desempenhemos, então, o nosso papel com uma performance digna de registo.
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